萬周

　　近日，一份《奮斗者自愿申請書》在網(wǎng)絡上引發(fā)廣泛關注。網(wǎng)友爆料稱，成渝某公司要求員工自愿簽署這份申請書，承諾自愿加班并放棄加班費、帶薪休假和離職補償，能力不足時接受公司淘汰，承諾不與公司產(chǎn)生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反，則員工自愿放棄公司獎勵的“權益份額”。這一事件讓職場PUA再度成為當下熱議的話題。

　　PUA泛指利用某種優(yōu)勢地位，通過精神控制，操縱他人滿足自己的愿望。職場中的PUA，大多出現(xiàn)在上下級關系中，如領導對下屬、前輩對新人等，既可能是通過無端打壓來控制員工，也可能是以空畫大餅、責罵加偶爾表揚或承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領導是從。職場PUA花樣繁多，貶損員工人格是最突出的方式。

　　為控制員工而貶損其人格，不僅缺德，也涉嫌違法。我國憲法規(guī)定，公民的人格尊嚴不受侵犯。民法典規(guī)定，任何組織或者個人不得侵害民事主體的人格權。人格受到貶損的員工，完全可以理直氣壯地依法對此說“不”。

　　遺憾的是，現(xiàn)實中鮮有就職場PUA主動維權的先例。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領生活狀況調(diào)研報告》顯示，面對職場PUA，66.42%的白領選擇離職逃避；有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù)，利用法律維權的更是寥寥無幾。

　　有人可能據(jù)此指責員工依法維權的意識不足，實際上員工也有不得已的苦衷。一者，對于多數(shù)員工而言，因自身地位與企業(yè)完全不對等，即使內(nèi)心對職場PUA有“較真”的想法，也可能因面臨解聘的風險而只好委曲求全。二者，因職場PUA的表現(xiàn)形式大多為人格侮辱，其取證難度大，受害員工訴諸法律后，也有可能因舉證不力面臨敗訴的風險。在地位弱勢而舉證又困難的雙重困境下，不少員工自然也就少了依法維權的勇氣和底氣。

　　所有這些導致職場PUA蔓延的誘因，都擊中了勞動者人格利益保護機制不完善的短板。勞動者權益的行政救濟更偏重經(jīng)濟利益和基本人身權益保護，對人格權益保護缺乏必要關注，客觀上讓一些企業(yè)打著“狼性文化”“奮斗哲學”等幌子實施職場PUA有機可乘。

　　因此，既要及時對勞動法拾遺補缺完善，確立特殊的勞動者人格權益保護性規(guī)則，明確企業(yè)激勵、管理和職場PUA的界限，也要堅持人格利益保障和經(jīng)濟利益保障并重，把勞動者人格利益的保護納入勞動保障監(jiān)察范圍，對勞動者遭受職場PUA侵害后提供更多行政救濟，全方位地為任性實施職場PUA的企業(yè)套牢“緊箍咒”。

　　當然，企業(yè)也要自覺遏制職場PUA。企業(yè)應通過建立人性化的管理制度和營造富有創(chuàng)造力的企業(yè)文化，主動防止職場PUA，而不能只顧眼前利益而無視自身長遠發(fā)展。